De discipline van personeelsmanagement is misschien 50 jaar oud. Als je wat losser bent met de definitie, ga je misschien terug naar de dagen van de Ford Model T. Maar dat betekent dat hij hoogstens 110 jaar oud is. Maar de moderne definitie dateert uit het Y2K-tijdperk en de proliferatie van ERP-systemen. Dat is echt de eerste keer dat we collectief zijn gaan nadenken over het gebruik van technologie om ons personeelsbestand te beheren in de context van het werk dat wordt gedaan.
Omdat het rond een ERP was gebouwd, was het van nature lineair en vrij silo'd. Als je nadenkt over de manier waarop ERP's de productie transformeerden in de jaren 90 en 00, kun je snel zien hoe de toepassing ervan op personeelsbeheer zich zou lenen voor een efficiënt model voor een lineair proces, maar met elke stap in zijn eigen silo met de bijbehorende technologie.
Nadat nieuwe werknemers waren aangenomen en records voor hen hadden gemaakt, zouden werkgevers ze vervolgens inplannen om te werken, vrijwel zeker vasthoudend aan een statisch model van ploegen. De werknemer zou dan verantwoordelijk zijn om de tijd en aanwezigheid vast te leggen - meestal op papier of via een ouderwetse klok - en dat zou worden verwerkt in de loonlijst voor werknemers en (voor agentschappen) facturen aan klanten. Uiteindelijk zouden nalevingskwesties ruim achteraf moeten worden aangepakt. Integratie tussen deze processen en de technologie die ze ondersteunt, kan eenvoudig en in één richting zijn.
U volgt de gegevens stap voor stap, wat methodisch is, maar dan moet u de wijzigingen achteraf beheren en de nalevingskwesties zelfs later aanpakken. En dat is waarschijnlijk prima voor fulltime desk-based werknemers in de meeste industrieën, of zelfs voor degenen die we beschouwen als gig economy-werknemers zoals externe ontwerpers en ontwikkelaars. Maar het snijdt het niet voor dynamische werknemers.
Je moet wendbaarder zijn en je hebt processen en technologieën nodig om samen te werken. Met jarenlange ervaring in complex personeelsbeheer per uur, hebben we dat onderkend en ons platform anders ontworpen. In tegenstelling tot het lineaire model van eerdere generaties, creëert dit een hub-and-spoke-model met planning als kern van dynamisch personeelsbeheer. Want wat kan er in deze omgeving meer uitmaken dan weten wie, wat, wanneer, waar, waarom, etc.? Maar we hebben het ook zo gebouwd dat de planningsengine constant in verbinding staat met de andere processen en technologie, zoals bijvoorbeeld payroll of rekrutering. En omdat Sirenum is vanaf het begin zo gebouwd, het werkt goed met een brede reeks bestaande technologieën, wat de sleutel is geweest tot ons succes.
Met dit in gedachten is een paradigmaverschuiving dringend nodig. Het wordt tijd dat werkgevers van dynamische werknemers evolueren naar een meer flexibele en proactieve manier van personeelsbeheer. De ploeginformatie - wie, wat, waarom, waar, wanneer, voor wie en voor hoeveel - en de tools die nodig zijn om die informatie gezamenlijk in realtime te beheren, moeten centraal staan in de activiteiten van een werkgever. Geen silo's of lineair denken meer, want het werk gebeurt niet lineair of in silo's.
Maar meer dan alleen een beter proces, moet de technologie deze mentaliteit weerspiegelen. Het moet openstaan voor andere bestaande technologieën. Het moet toegang tot gegevens gemakkelijk, in realtime en zonder zorgen over de richting waarin het stroomt mogelijk maken. Integratie in dit nieuwe paradigma is dus niet alleen een manier om gegevens van de ene plaats naar de andere te krijgen, het is een overkoepelende filosofie.
Als je wilt zien hoe Sirenum kan je helpen dit nieuwe paradigma te adopteren, vraag vandaag nog een demo aan.
Laat een reactie achter