In Nederland biedt de sector wegvervoer werk aan ongeveer 150,000 mensen en de logistieke sector biedt werk aan in totaal 617,000 mensen – dat betekent dat 1 op de 12 mensen in Nederland in deze sectoren werkt. De concurrentie om kandidaten is daarom hevig en daarom moeten managers en bureaus actief kijken hoe ze hun beste personeel kunnen vinden en behouden.

Er zijn er momenteel meer dan 13,000 vacatures voor logistiek chauffeurs op een van de grootste vacaturesites van Nederland, Nationale Vacaturebank. Het is ook een kwestie die uitdagender zal worden als gevolg van onze vergrijzende bevolking en het gebrek aan diversiteit in de kandidaten die zich aangetrokken voelen tot de sector. Bedrijven moeten er dringend voor zorgen dat ze zowel bestaand personeel behouden als toekomstige kandidaten aantrekken als ze het roer draaiende willen houden. 

Hier zijn enkele ideeën die u kunnen helpen het personeelstekort in de logistiek aan te pakken:

 

1. Diversifieer de talentenpool

Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zijn mannen over drie keer meer waarschijnlijk in het transport werken in vergelijking met vrouwen, en van alle logistieke medewerkers in Nederland is slechts 18 procent vrouw. Toch hebben jonge vrouwen, vooral die tussen 15 en 25 jaar, een grotere kans om werkloos te zijn en vormen daarom een ​​grotendeels onaangeboorde bron van werkgelegenheid. Door zich op een jongere doelgroep te richten, zou ook de druk van churn als gevolg van een vergrijzend personeelsbestand worden verlicht.

Veel logistieke bedrijven zullen beweren dat de reden voor het gebrek aan diversiteit simpelweg is dat vrouwen niet op deze banen solliciteren. Maar zoals hierin wordt betoogd whitepaper door Bis Henderson Recruitment, moeten bedrijven kijken naar wat ze kunnen doen om meer sollicitaties uit een diverse talentenpool aan te moedigen, in plaats van deze functie te accepteren. 

Dit omvat het gebruik van genderneutrale taal in sollicitaties en advertenties en bewust zijn van de onbewuste impact die bepaalde woorden kunnen hebben. Woorden als 'eerlijk', 'begrijpen' en 'betrouwbaar' leiden bijvoorbeeld tot meer vrouwelijke sollicitanten, terwijl 'ambitie', 'uitdagend' en 'leider' vrouwen mogelijk afschrikken. 

Het bestrijden van het imagoprobleem van de industrie en het doorbreken van de mythe dat alleen mannen in de sector werken, is net zo belangrijk. Dit kan worden bereikt door het profiel van bestaande vrouwen binnen het team op te bouwen, wat sollicitanten zou aanmoedigen die misschien nog niet eerder aan een logistieke carrière hebben gedacht. 

Logistiek is niet de enige sector met een imagoprobleem en bedrijven zouden naar andere industrieën kunnen kijken om te zien hoe zij de uitdaging aangaan. Bijvoorbeeld in de bouwsector, steiger- en toegangsaanbieder PHD Access in samenwerking met Project7 en ChronischeMedia, aangemaakt een video waarin vrouwen ter plaatse worden getoond als onderdeel van een initiatief gelanceerd op Internationale Vrouwendag 2021. Met de video hoopte het stereotypen uit te dagen en het bewustzijn te vergroten dat vrouwen ook in de industrie werkten. 

Het hebben van een verscheidenheid aan ploegendiensten en het omarmen van meer flexibiliteit op de werkplek kan posities ook aantrekkelijker maken voor vrouwelijke kandidaten. Vooral als ze de flexibiliteit nodig hebben om kinderopvangredenen. 

Mobiele apps zoals Betrekken kunnen werknemers de controle over hun werk-privébalans in de palm van hun handen geven. Dit verhoogt de betrokkenheid van kandidaten, zorgt voor een betere ploegendienst en vermindert het personeelsverloop. 

 

2. Train voor winst

Een van de grootste problemen waarmee logistieke uitzendbureaus worden geconfronteerd, is dat er niet genoeg werknemers zijn met de juiste vaardigheden of kwalificaties voor de beschikbare banen. Leerling- of opleidingsprogramma's kunnen bedrijven helpen jongere werknemers te vinden en ze sneller op een logistiek carrièrepad te krijgen. Het aanbieden van opleidingsprogramma's die gericht zijn op gebieden met hoge werkloosheid, zou de beschikbare talentenpool verder kunnen vergroten.

Training biedt ook een ander voordeel voor zowel bestaande als nieuwe werknemers, omdat het aantoont dat een bedrijf bereid is te investeren in zijn mensen. Dit maakt een bedrijf aantrekkelijker voor mensen die op zoek zijn naar een nieuwe functie en kan het verschil betekenen tussen het verliezen van een potentiële kandidaat aan een concurrent.

Houd er rekening mee dat training zowel extern als intern kan worden aangeboden. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld mentoren creëren binnen hun organisatie die het vertrouwen van de mentor kunnen vergroten dat hij is gekozen, terwijl de mentee nieuwe vaardigheden kan leren. Een ander gebied dat steeds populairder wordt, is reverse mentoring, waarbij jongere werknemers worden gekoppeld aan leden van het uitvoerende team. Onderzoek heeft ook ontdekt dat reverse mentoring kan leiden tot een grotere retentie van millennials, omdat het hen de transparantie en erkenning biedt die ze van het management verwachten.

 

3. Geef geen korting op tijdelijke of migrerende werknemers

Een andere grote groep die potentiële arbeidskrachten zou kunnen bieden als ze de juiste opleiding hadden, zijn migranten. De bevolking van Nederland groeit als gevolg van vluchtelingen die Europa binnenkomen en het land kiezen om zich te vestigen. Tussen januari en oktober 2015 meer dan 45,000 mensen hebben asiel aangevraagd in Nederland. Er bestaan ​​momenteel tal van regelingen om deze migranten te helpen bij het vinden van passend en duurzaam werk en gezien de personeelstekorten in de logistieke sector zouden deze groepen een mogelijke oplossing kunnen bieden. De Refugee Talent Hub is zo'n regeling die samenwerkt met migranten en werkgevers om opleiding en het scheppen van banen te ondersteunen.

Bovendien wordt verwacht dat naarmate werknemers hunkeren naar meer flexibiliteit en balans tussen werk en privéleven, ze meer open zullen staan ​​voor het verkennen van functies bij uitzendbureaus. In feite, het Bureau of Labor Statistics geprojecteerde gestage groei voor de uitzendbranche, en sommige uitzendkrachten kunnen ook doorgroeien tot vaste medewerkers bij bedrijven.  

 

4. Behoud huidig ​​personeel door te investeren in technologie

Het vervangen van verloren werknemers kan bijna drie keer hun salaris kosten. Waarom? Het vinden van nieuwe rekruten kan bestaan ​​uit advertentiekosten, vergoedingen voor wervingsbureaus of zelfs tijd die wordt besteed aan het verwerken van sollicitaties en sollicitatiegesprekken in plaats van het zoeken naar nieuwe klanten. De productiviteit of capaciteit kan ook worden beïnvloed tijdens de onboarding. 

Een competitieve beloning zal vaak hoog scoren wanneer werknemers op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar het kan bedrijven verbazen te ontdekken dat salaris doorgaans niet de belangrijkste reden is waarom een ​​werknemer vertrekt.

Daarom moeten managers verder kijken dan het salaris in termen van secundaire arbeidsvoorwaarden wanneer ze werknemers in dienst willen nemen. Andere voordelen kunnen royale vrije tijd of erkenning en beloningen voor de anciënniteit zijn om ervoor te zorgen dat werknemers zich gewaardeerd voelen. 

Flexibiliteit en werknemers in staat stellen hun eigen diensten te kiezen op basis van de behoeften van het bedrijf kan ook bijdragen tot een betere betrokkenheid. Deze flexibiliteit en de mogelijkheid voor werknemers om zichzelf te dienen is cruciaal. Werknemers moeten kunnen kiezen wanneer ze willen werken, laten zien wanneer ze beschikbaar zijn en werk aanvragen, evenals hun eigen vrije tijd beheren. Door de technologie te implementeren waarmee ze hun eigen balans tussen werk en privé kunnen beheren, is de kans groter dat ze langer in hun functie blijven.

Kijk ook waar de relatie tussen werknemer en manager verbeterd kan worden. Het gezegde 'mensen stoppen niet met banen, ze stoppen met slechte managers' is hier een goed voorbeeld van. Als een logistiek manager vertrouwt op papieren schema's of een niet-gedigitaliseerd salarissysteem, is de ruimte voor menselijke fouten veel groter en kunnen ze een bron van frustratie zijn voor een werknemer. Investeren in de juiste technologie om processen te automatiseren en te stroomlijnen, verkleint de kans op fouten en zorgt ervoor dat de werkzaamheden voor iedereen soepeler verlopen.

 

Het domino-effect

Aangezien Nederland een van de belangrijkste logistieke knooppunten van Europa is, is vooruitdenken om het dreigende personeelstekort op te lossen noodzakelijk. In feite heeft de Cold Chain Federation al waarschuwde dat zowel Brexit als Covid-19 een ernstig tekort aan vrachtwagenchauffeurs en productiemedewerkers veroorzaken, waardoor deze zomer in het VK een tekort aan gekoeld voedsel zal ontstaan. Bovendien schat de Federation of Wholesale Distributors (FWD) het tekort aan vrachtwagenchauffeurs op 70,000.

Het aantrekken van nieuwe werknemers en het behouden van bestaande werknemers zal de sleutel zijn om de sector toekomstbestendig te maken tegen de stijgende vraag en in de toekomst voorspelde personeelstekorten. Sirenum helpt personeel voor logistieke bedrijven en logistieke bedrijven in alle soorten en maten om ervoor te zorgen dat ze de juiste mensen in het bedrijf krijgen en ze daar te houden met innovatieve technologie die verder gaat dan ATS en planning. Ontdek hoe.