In Nederland biedt de sector wegvervoer, werk aan ongeveer 150,000 mensen en de onderzoekssector biedt werk aan in totaal 617,000 mensen – dat houdt dat 1 op de 12 mensen in Nederland in deze sectoren werkt. De concurrentie om zullen eerst is daarom hoog en daarom managers en bureaus actief aan de slag om geschikt personeel te vinden én te behouden.

Er zijn momenteel meer dan 13,000 vacatures voor logistieke chauffeurs op een van de grootste vacaturesites van Nederland, Nationale Vacaturebank. Het is een uitdaging om deze allemaal gevuld te krijgen en alleen maar lastiger worden, als gevolg van onze vergrijzende bevolking en het gebrek aan diversiteit in de kandidaten die zich voordoen tot de sector. Bedrijven moeten daarom rossen meer hun best doen om bestaand personeel te behouden en om toekomstige kandidaten aan te trekken, wil je niet achter de feiten aanlopen.  

Hier zijn enkele ideeën die u kunnen helpen bij het personeelstekort in de logistiek aan te pakken:

 

1. Diversifier de talentenpool

Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zijn er drie keer zo veel mannen die in de transport werken in vergelijking met vrouwen, en van alle gevonden medewerkers in Nederland is slechts 18 procent vrouw. Toch hebben jonge vrouwen, vooral die tussen 15 en 25 jaar, een grotere om kans op werkloos te zijn en vormen daarmee een interessante aan boorde bron van werkgelegenheid. Door zich op een jongere doelgroep te richten, zou ook de druk van churn als gevolg van een vergrijzend personeelsbestand worden verlicht.

Veel bedrijven hebben betrekking op dat de reden voor het gebrek aan diversiteit is dat vrouwen niet op deze banen. Maar zoals in de whitepaper van Bis Henderson Recruitment wordt betoogd, moeten bedrijven kijken naar wat ze kunnen doen om het aantal sollicitaties uit verschillende talentenpools te stimuleren, in de plaats van de status quo te accepteren. 

Denk aan bijvoorbeeld het gebruik van genderneutrale taal in sollicitaties en advertenties en het bewust zijn van de onbewuste impact die bepaalde woorden kunnen hebben. Woorden als 'eerlijk', 'begrijpen' en 'betrouwbaar' leiden bijvoorbeeld tot meer vrouwelijke sollicitanten, terwijl 'ambitie', 'uitdagend' en 'leider' vrouwen mogelijk afschrikken. 

Het bestrijden van het imagoprobleem van de industrie en het doorbreken van de mythe dat alleen mannen in de sector werken, is net zo belangrijk. Dit kan worden bereikt door het profiel van bestaande te bouwen, wat sollicitanten zou aanmoedigen die misschien nog niet eerder aan een carrière hebben gedacht. 

Logistiek is de enige sector met een imagoprobleem en zaken om te zien hoe zij de uitdaging zijn aangaan. Bijvoorbeeld in de bouwsector, waarbij Steiger- en toegangsaanbieder PHD Access in samenwerking met Project7 en Chronische Media, een video hebben Gemaakt waarin op de worden getoond als onderdeel van een werkplaats oprichting op Internationale Vrouwendag 2021. Met de video wordt het stereotype denken uitgedaagd en het bewustzijn vergroot dat vrouwen ook in deze industrie werken. 

Het hebben van een verscheidenheid aan ploegendiensten en het omarmen van meer flexibiliteit op de werkplek kan aantrekkelijker maken voor vrouwelijke kandidaten. Vooral als ze de flexibiliteit nodig hebben om kinderopvangredenen. 

Met mobiele apps zoals Sirenum Betrekken kunnen werknemers de controle over hun werk-privébalans in de palm van hun hand beheren. Dit investeringsplan van kandidaten, zorgt voor een betere planningsdienst en planning het personeelsverloop. 

 

2. Train voor winst

Een van de grootste problemen met de juiste vaardigheden van kwalificaties voor de beschikbare vaardigheden. Leerling- of opleidingsprogramma's kunnen bedrijven jongere werknemers te vinden en sneller op een logistiek carrièrepad te krijgen. Het aanbieden van opleidingsprogramma's die gericht zijn op gebieden met hoge werkloosheid, kunnen de beschikbare talentenpools verder vergroten.

Training biedt ook een ander voordeel voor zowel bestaande bestaande werknemers, omdat het aantoont dat een bedrijf bereid is te ontwikkelen in zijn mensen. Dit maakt een aantrekkelijker voor mensen die op zoek zijn naar een nieuwe functie en kan het verschil tussen het verliezen van een bedrijf kandidaat aan een gelijktijdige.

Houd er rekening mee dat training zowel extern als intern kan worden aangeboden. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld mentoren aanwijzen binnen de organisatie die de stagiairs gaan begeleiden, dit geeft het vertrouwen van de mentor een boost en geeft hen de ruimte om nieuwe vaardigheden te leren. Een andere populaireder wordt, is reverse mentoring, waarbij activiteiten worden gericht op activiteiten aan leden van het uitvoerende team. Onderzoek wijst ook uit dat omgekeerde mentoring kan leiden tot een grotere retentie van millennials, omdat het hen de transparantie en erkenning biedt die ze van het management verwachten.

3. Geef geen korting op tijdelijke migrerende werknemers

Een andere grote groep die arbeidskrachten kan bieden als ze de juiste opleiding hebben, zijn migranten. De bevolking van Nederland groeit als gevolg van vluchtelingen Europa komen en het land kiezen om zich te vestigen. Tussen januari en oktober 2015 hebben meer dan 45,000 mensen asiel aangevraagd in Nederland. Er bestaan ​​momenteel tal van regelingen om deze migranten te helpen bij het vinden van passend en duurzaam werk en de personeelstekorten in de sector gevonden groepen een mogelijke oplossing kunnen bieden. De Vluchtelingen Talent Hub is zo'n regeling die samenwerkt met migranten en werkgevers om opleiding en het scheppen van banen te ondersteunen.

Er wordt verwacht dat naarmate werknemers hunkeren naar meer flexibiliteit en balans tussen werk en privéleven, ze meer zullen staan ​​voor het verkennen van functies bij uitzendbureaus. volgens het Bureau of Labor Statistics  zie je een gestage groei voor de uitzendbranche, waarbij alle uitzendkrachten ook doorgroeien tot vaste medewerkers bij bedrijven.  

 

4. Behoudig ​​personeel door te ontdekken in technologie

Het vervangen van werknemers die afscheid hebben genomen, kan bijna drie keer hun salaris kosten. waarom? Het vinden van nieuwe klanten kan bestaan ​​uit advertentiekosten, vergoedingen voor wervingsbureaus van kosten die gemoeid zijn met het verwerken van sollicitaties en sollicitatiegesprekken, in plaats van het zoeken naar nieuwe klanten. De uitvoering van capaciteit kan ook worden beïnvloed tijdens het instappen. 

Een competitieve beloning zal vaak hoog voorkomen wanneer werknemers op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar het kan bedrijven vergelijken te ontdekken dat salaris niet de belangrijkste reden is waarom een ​​werknemer vertrekt.

Daarom moeten managers verder kijken dan alleen het salaris, zoals de secundaire arbeidsvoorwaarden, wanneer ze werknemers in dienst willen nemen. Andere voordelen zijn bijvoorbeeld royale vrije tijd van erkenning en beloningen voor de anciënniteit om ervoor te zorgen dat werknemers ontvangen ontvangen. 

Flexibiliteit en werknemers in staat stellen hun eigen diensten te kiezen op basis van de behoeften van het bedrijf kan ook bijdragen tot een betere ontwikkeling. Deze flexibiliteit en de mogelijkheid voor werknemers om beslissingen te nemen is cruciaal. Werknemers moeten kunnen kiezen wanneer ze willen werken, laten zien wanneer ze beschikbaar zijn en werk aanvragen, ook hun eigen vrije tijd beheren. Door de technologie te beginnen met ze hun eigen balans tussen werk en privé kunnen beheren langer, is de kans groter dat ze in hun functie blijven.

Kijk ook waar de relatie tussen werknemer en manager verbeterd kan worden. Het gezegde 'mensen stoppen niet met banen, ze stoppen met slechte managers' is hier een goed voorbeeld van. Als een logistiek beheer gebaseerd op papieren schema's van een niet-gedigitaliseerd salarissysteem, is de ruimte voor fouten veel groter en kunnen ze een bron van taken zijn voor een werknemer. Investeren in de juiste technologie om processen te automatiseren en te stroomlijnen, verkleint de kans op fouten en zorgt ervoor dat de werkzaamheden voor alles soepeler verlopen.

 

Het domino-effect

Aangezien Nederland een van de belangrijkste knooppunten van Europa is, is vooruitdenken om het dreigende personeelstekort op te lossen noodzakelijk. Feit is dat de Cold Chain Federation riet heeft opgave dat beide Brexit als Covid-19 een ernstige tekort aan vrachtwagenchauffeurs en productiemedewerkers zal veroorzaken, deze zomer in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk een tekort aan gekoeld voedsel zal ontstaan. Bovendien schat de Federation of Wholesale Distributors (FWD) het tekort aan vrachtwagenchauffeurs op 70,000.

Het toekomst van nieuwe werknemers en het behouden van bestaande werknemers zal de sleutel zijn om de sector toekomstbestendig te maken tegen de toekomstige vraag en in de toekomst voorspelde personeelstekorten. Sirenum helpt personeel voor bedrijven in alle soorten en maten om ervoor te zorgen dat ze de juiste mensen in het bedrijf krijgen en ze daar te houden met innovatieve technologie die verder gaat dan ATS en planning. Ontdek schoffel.