In Nederland biedt de settore wegvervoer, werk aan ongeveer 150,000 mensen en de logistieke sector biedt werk aan in total 617,000 mensen – data betekent dat 1 op de 12 mensen in Nederland in deze sectoren werkt. De concurrentie om geschikte kandidaten is daarom hoog en daarom zullen manager en bureaus actief aan de slag moeten om geschikt personeel te vinden en te behouden.

Er zijn momenteel meer dan 13,000 vacatures voor logistiek autisti op een van de grootste vacaturesites van Nederland, Banca Nazionale delle Vacanze. Questo è un modo per essere utilizzato in questo modo e in tutte le altre parole chiave, come anche per essere utilizzato nel settore. Bedrijven moeten daarom destrieri meer hun best doen om bestaand personeel te behouden en om toekomstige kandidaten aan te trekken, wil je niet achter de feiten aanlopen.  

Hier zijn enkele ideeën die u kunnen helpen het personeelstekort in de logistiek aan te pakken:

 

1. Diversificatore di talenti

Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zijn er drie keer zo veel mannen die in de transport werken in vergelijking met vrouwen, en van alle logistieke medewerkers in Nederland is slechts 18 procent vrouw. Toch hebben jonge vrouwen, vooral die tussen 15 en 25 jaar, een grotere kans om werkloos te zijn en vormen daarmee een interessante onaangeboorde bron van werkgelegenheid. Door zich op een jongere doelgroep te richten, zou ook de druk van churn als gevolg van een vergrijzend personeelsbestand worden verlicht.

Veel logistieke bedrijven zullen beweren dat de reden voor het gebrek aan diversiteit simpelweg è dat vrouwen niet op deze banen solliciteren. Maar zoals in de whitepaper van Bis Henderson Recruitment wordt betoogd , moeten bedrijven kijken naar wat ze kunnen doen om het aantal sollicitaties uit verschillende talentenpools te stimuleren, in plaats van de status quo te accepteren. 

Denk aan bijvoorbeeld het gebruik van genderneutrale taal in sollicitaties en advertenties en het bewust zijn van de onbewuste impact die bepaalde woorden kunnen hebben. Woorden anche 'eerlijk', 'begrijpen' e 'betrouwbaar' leiden bijvoorbeeld tot meer vrouwelijke sollicitanten, terwijl 'ambitie', 'uitdagend' e 'leider' vrouwen mogelijk afschrikken. 

Het bestrijden van het imagoprobleem van de industrie en het doorbreken van de mythe dat alleen mannen in de sector werken, is net zo belangrijk. Dit kan worden bereikt door het profiel van bestaande vrouwen binnen het team opt te bouwen, wat sollicitanten zou aanmoedigen die misschien nog niet eerder aan een logistieke carrière hebben gedacht. 

Logistiek è niet de enige settore incontrato un imagoprobleem en bedrijven zouden ook naar andere industrieën kunnen kijken om te zien hoe zij de uitdaging zijn aangaan. Bijvoorbeeld in de bouwsector, waarbij Steiger- en toegangsaanbieder PHD Access in samenwerking met Project7 en Cronische Media, un video hebben gemaakt waarin vrouwen op de werkplaats worden getoond as onderdeel van een initiatief gelanceerd op Internationale Vrouwendag 2021. Met de video wordt het stereotype denken uitgedaagd en het bewustzijn vergroot dat vrouwen ook in deze industrie werken. 

Hebben van een verscheidenheid aan ploegendiensten en het omarmen van meer flexibiliteit op de werkplek kan bovendien posizioni anantrekkelijker maken voor vrouwelijke candidaten. Vooral als ze de flexibiliteit nog hebben om kinderopvangredenen. 

Met mobile apps zoals Sirenum Si impegneranno kunnen werknemers de controle over hun werk-privébalans in de palm van hun hand beheren. Dit verhoogt de betrokkenheid van kandidaten, zorgt voor een betere ploegendienst en vermindert het personeelsverloop. 

 

2. Allenati per vincere

Een van de grootste problemen waarmee logistieke uitzendbureaus worden geconfronteerd, è dat er niet genoeg werknemers zijn met de juiste vaardigheden of kwalificaties voor de beschikbare banen. Leerling- of opleidingsprogramma's kunnen bedrijven helpen jongere werknemers te vinden en ze sneller op een logistiek carrièrepad te krijgen. Het aanbieden van opleidingsprogramma's die gericht zijn op gebieden met hoge werkloosheid, zou de beschikbare talentenpools verder kunnen vergroten.

La formazione deve essere ook e voordeel voor zowel bestaande als nieuwe werknemers, omdat het aantoont dat een bedrijf beid is te investeren in zijn mensen. Dit maakt een bedrijf aantrekkelijker voor mensen die op zoek zijn naar een nieuwe functie en kan het verschil betekenen tussen het verliezen van een potentële kandidaat aan een concurrent.

Houd er rekening mee dat training zowel extern als stagista kan worden aangeboden. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld mentoren aanwijzen binnen de organisatie die de trainees gaan begeleiden, dit geeft het vertrouwen van de mentor een boost en geeft hen de ruimte om nieuwe vaardigheden te leren. Een ander gebied dat steeds populairder wordt, è reverse mentoring, waarbij jongere werknemers worden gekoppeld aan leden van het uitvoerende team. Ricerca wijst ook uit dat reverse mentoring kan leiden tot een grotere ritenzione van millennials, omdat het hen de transparantie en erkenning biedt die ze van het management verwachten.

3. Geef geen korting op tijdelijke of migrerende werknemers

Een andere grote groep die potentiële arbeidskrachten zou kunnen bieden als ze de juiste opleiding hebben, zijn migranten. De bevolking van Nederland groeit als gevolg van vluchtelingen die Europa binnenkomen en het land kiezen om zich te vestigen. Tussen gennaio e ottobre 2015 hebben meer dan 45,000 mensen asiel aangevraagd in Olanda. Er bestaan ​​​​momenteel tal van regelingen om deze migranten te helpen bij het vinden van passend en duurzaam werk en gezien de personeelstekorten in de logistieke settore zouden deze groepen een mogelijke oplossing kunnen bieden. De Refugee Talent Hub is zo'n regeling die samenwerkt met migranten en werkgevers om opleiding en het scheppen van banen te ondersteunen.

Bovendien wordt verwacht dat naarmate werknemers hunkeren naar meer flexibiliteit en balans tussen werk en privéleven, ze meer open zullen staan ​​​​voor het verkennen van functies bij uitzendbureaus. Volgens het Bureau of Labor Statistics  zie je een gestage groei voor de uitzendbranche, waarbij sommige uitzendkrachten kunnen ook doorgroeien tot vaste medewerkers bij bedrijven.  

 

4. Behoud huidig ​​​​personeel door te investeren in technologie

Het vervangen van werknemers die afscheid hebben genomen, kan bijna drie keer hun salaris kosten. Waarom? Het vinden van nieuwe mensen kan bestaan ​​​​uit advertentiekosten, vergoedingen voor wervingsbureaus of kosten die gemoeid zijn met het verwerken van sollicitaties en sollicitatiegesprekken, in plaats van het zoeken naar nieuwe klanten. La produttività della capacità può essere utilizzata anche per l'onboarding. 

Een competitieve beloning zal vaak hoog scoren wanneer werknemers op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar het kan bedrijven verbazen te ontdekken dat salaris doorgaans niet de belangrijkste reden is waarom een ​​rektnemer.

Daarom moeten manager verder kijken dan alleen het salaris, zoals de secundaire arbeidsvoorwaarden, wanneer ze werknemers in dienst willen nemen. Andere voordelen zijn bijvoorbeeld royale vrije tijd of erkenning en beloningen voor de anciënniteit om ervoor te zorgen dat werknemers zich gewaardeerd voelen. 

Flexibiliteit en werknemers in staat stellen hun eigen diensten te kiezen op base van de behoeften van het bedrijf kan ook bijdragen tot een betere betrokkenheid. Deze flexibiliteit en de mogelijkheid voor werknemers om enigszins zelf beslissingen te nemen è cruciale. Werknemers moeten kunnen kiezen wanneer ze willen werken, laten zien wanneer ze beschikbaar zijn en werk aanvragen, evenals hun eigen vrije tijd beheren. La tecnologia per l'implementazione è waarmee ze hun eigen balans tussen werk en privé kunnen beheren, is de kans groter dat ze langer in hun functie blijven.

Kijk ook waar de relatie tussen werknemer en manager verbeterd kan worden. Het gezegde 'mensen stoppen niet met banen, ze stoppen met slechte manager' è qui een goed voorbeeld van. Anche un manager logistiek vertrouwt op papieren schema's of een niet-gedigitaliseerd salarissysteem, is de ruimte voor menselijke fouten veel groter en kunnen ze een bron van frustratie zijn voor een werknemer. Investeren in de juiste technologie om processen te automatiseren en te stroomlijnen, verkleint de kans op fouten en zorgt ervoor dat de werkzaamheden voor iedereen soepeler verlopen.

 

Het effetto domino

Aangezien Nederland een van de belangrijkste logistieke knooppunten van Europa is, is vooruitdenken om het dreigende personeelstekort op te lossen noodzakelijk. Feit is dat de Cold Chain Federation canne heeft avvertito dat zowel Brexit als Covid-19 een ernstig tekort aan vrachtwagenchauffeurs en productiemedewerkers zal veroorzaken, waardoor deze zomer in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk een tekort aan gekoeld voedel. zal ontsta Bovendien schat de Federation of Wholesale Distributors (FWD) het tekort aan vrachtwagenchauffeurs op 70,000.

Het aantrekken van nieuwe werknemers en het behouden van bestaande werknemers zal de sleutel zijn om de sector toekomstbestendig te maken tegen de stijgende vraag en de toekomst voorspelde personeelstekorten. Sirenum aiutare le persone per la logistica a letto in tutte le ore e per la madre o per l'uso da parte di persone di juiste mensen per la progettazione e la pianificazione con tecnologie innovative. Scopri come.